Urteile
10.01.2012: Mehrfach befristete Kettenverträge zulässig
Leiharbeitnehmer können gegen einen Entleihbetrieb nicht nur vor ordentlichen Gerichten, sondern auch vor dem Arbeitsgericht klagen. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten sei jedenfalls für Streitigkeiten eröffnet, die arbeitsrechtlich geprägt seien und in denen zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher ein arbeitsvertragsähnliches Verhältnis bestehe, so die Richter des Arbeitsgerichtes Freiburg. Im konkreten Fall hatte der Kläger, der als Zeitarbeitnehmer an einen Maler- und Lackierbetrieb entliehen war, einen Arbeitsunfall erlitten. Da der Unfall nach Ansicht des Arbeitnehmers auf eine unzureichende Gerüstbefestigung zurückzuführen war, verklagte er den Entleihbetrieb vor dem Arbeitsgericht auf Schmerzensgeld. Die Malerfirma hingegen vertrat den Standpunkt, dass sie von dem Zeitarbeitnehmer gar nicht vor dem Arbeitsgericht verklagt werden könne, da dieser bei dem Personaldienstleister beschäftigt sei und nicht bei dem Entleihbetrieb. Die Richter sahen dies anders.23.08.2010: Klageanspruch gegen Entleihbetrieb auch vor dem Arbeitsgericht
18.12.2008: Suche nach "flexiblen Arbeitnehmern" keine Diskriminierung von Behinderten
Eine Stellenausschreibung, wonach ein kleiner Kfz-Betrieb einen "flexiblen und belastbaren" Kfz-Mechaniker sucht, indiziert keine Benachteiligung von behinderten Bewerbern. Die Attribute haben erkennbar keinen Bezug zu einer etwaigen Behinderung des Bewerbers. Im Übrigen gibt es keine dahingehenden wissenschaftlichen Erkenntnisse, dass behinderte Menschen nicht flexibel und belastbar sind.
09.10.2008: Stellen von Zeitarbeitnehmern sind "freie Stellen"
Sind in einem Unternehmen Arbeitsplätze längerfristig mit Leiharbeitnehmern besetzt, gelten diese Arbeitsplätze als freie Stellen. Bevor einem Festangestellten betriebsbedingt gekündigt wird, muss ihm ein solcher Arbeitsplatz angeboten werden. Entsprechend urteilte das Landesarbeitsgericht Hamm (Az.: 4 Sa 1892/06), wie die Deutsche Anwaltauskunft in Berlin mitteilt.
02.07.2008: Unterschriftenstempel reicht bei Kündigung nicht aus
Eine ohne Beachtung der Schriftform ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Dies folgt aus § 623 BGB. Das Schriftformerfordernis ist nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts nicht gewahrt, wenn die Unterschrift unter einer Kündigung durch einen Unterschriftenstempel erzeugt worden ist. Ein Mitarbeiter, der seit mehreren Jahren im Vertrieb beschäftigt war, hatte von seinem Arbeitgeber ein Kündigungsschreiben erhalten, welches von dem Geschäftsführer der Firma unterzeichnet worden war. Der Mitarbeiter erhob Kündigungsschutzklage und vertrat die Ansicht, die Kündigung sei mangels eigenhändiger Unterschrift des Geschäftsführers unwirksam. Er behauptete, das Kündigungsschreiben trage lediglich eine Computerunterschrift, was sich auch aus einem Vergleich aus weiteren, von ihm vorgelegten und dem Gericht vorgelegten Schreiben ergebe. Der Arbeitgeber hingegen behauptete, der seinerzeitige Geschäftsführer persönlich habe das Kündigungsschreiben eigenhändig unterschrieben. Das Arbeitsgericht hat nach durchgeführter Beweisaufnahme die Klage abgewiesen. Die gegen dieses Urteil gerichtete Berufung des Klägers hatte Erfolg. Das Hessische Landesarbeitgericht ist nach Einholung eines Sachverständigengutachtens zu der Auffassung gekommen, die Kündigung entspreche nicht der gesetzlichen Form der §§ 623, 126 Abs. 1 BGB. Deshalb sei sie rechtsunwirksam und habe das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Gemäß § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Nach § 126 Abs. 1 BGB muss die Urkunde (hier das Kündigungsschreiben) von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet sein, wenn durch das Gesetz die schriftliche Form vorgeschrieben ist. Zwar behauptete der Arbeitgeber, das Kündigungsschreiben sei vom damaligen Geschäftsführer eigenhändig unterschrieben worden. Dieser habe auch als Zeuge im erstinstanzlichen Verfahren ausgesagt, dass er sich erinnern könne, das Kündigungsschreiben unterschrieben zu haben. Allerdings sei die Aussage des Zeugen relativ unbestimmt gewesen, als es um die näheren Umstände, unter den die Unterschrift geleistet worden sei, ging. Der Zeuge habe zudem auf die Frage, ob es im Computer eine von ihm hinterlegte Unterschrift gebe, lediglich mit Nichtwissen reagiert, was für einen Geschäftsführer als gesetzlichen Vertreter einer Firma, welcher die Geschäfte führe, eher ungewöhnlich sei. Demgegenüber habe der Mitarbeiter die Echtheit der Unterschrift nicht nur bestritten, sondern zahlreiche Indizien genannt, aus denen Zweifel an derEchtheit der Unterschrift folgten. Aufgrund des Ergebnisses des Sachverständigengutachtens stand zur Überzeugung des Berufungsgerichts nunmehr fest, dass die Unterschrift unter dem Kündigungsschreiben vom damaligen Geschäftsführer nicht eigenhändig geleistet, sondern mit einem Unterschriftenstempel erzeugt worden sei. Der Gutachter habe Merkmale benannt, die mit der Hypothese, dass die Unterschrift auf dem Kündigungsschreiben ein handschriftliches Produkt sei, nicht in Einklang zu bringen seien. Aufgrund seiner Untersuchungsergebnisse sei der Gutachter zu dem Schluss gekommen, die Unterschrift sei mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit mit einem Unterschriftenstempel erzeugt worden, wobei der höchste Wahrscheinlichkeitsgrad nicht für angemessen erachtet werde, da es sich bei der Unterschrift nur um einen relativ kurzen Namenszug handele. Das Ergebnis des Sachverständigengutachtens reichte dem Hessischen Landesarbeitsgericht deshalb aus, um die Zeugenaussage des Geschäftsführers als widerlegt anzusehen. Damit stand zugleich fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist (Hess. LAG, Urteil vom 26. Oktober 2007 - 10 Sa 961/06).
24.06.2008: Verweigerung der Rufbereitschaft nur bei Verpflichtung ein Kündigungsgrund
Weigert sich ein Arbeitnehmer, an Wochenenden Rufbereitschaft zu leisten, so rechtfertigt dies nur dann eine ordentliche Kündigung, wenn er aufgrund einer arbeitsvertraglichen oder kollektivrechtlichen Vereinbarung zur Ableistung solcher Dienste verpflichtet ist. Das gilt selbst dann, wenn er in der Vergangenheit der Weisung seines Arbeitgebers zur Ableistung der Rufbereitschaft zunächst gefolgt ist. Hieraus folgt keine generelle und dauerhafte Verpflichtung zur Übernahme der Dienste.
Der Sachverhalt: Der Kläger war bei dem Beklagten im IT-Bereich beschäftigt. Er unterhält sowohl am Arbeitsort A. eine Wohnung als auch am mehrere hundert Kilometer entfernten Ort B., wo seine Kinder leben. Im Rahmen eines Projekts führte der Beklagte für seine IT-Mitarbeiter eine Rufbereitschaft am Wochenende ein, die ganz überwiegend über einen speziellen Systemzugang von zu Hause aus abgeleistet werden konnte und in nur zehn Prozent der Fälle einen Einsatz im Unternehmen erforderlich machte. Der Kläger erhielt für seine Wohnung in B. keinen Systemzugang, weil der Beklagte der Auffassung war, dass die Mitarbeiter mit Rufbereitschaft das Unternehmen im Notfall innerhalb einer halben Stunde erreichen können müssen. Zunächst kam der Kläger der Anweisung zur Ableistung von Rufbereitschaftsdiensten nach, verweigerte später aber die Ableistung der Dienste. Der Beklagte sah hierin eine Arbeitsverweigerung und mahnte den Kläger deshalb ab. Als dieser weiterhin keine Rufbereitschaftsdienste übernahm, kündigte der Beklagte ihm ordentlich. Die hiergegen gerichtete Klage hatte sowohl vor dem ArbG als auch vor dem LAG Erfolg. Die Gründe: Der Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nicht wirksam gekündigt.
Eine beharrliche Verletzung der Arbeitspflicht nach vorheriger Abmahnung kann zwar grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Das gilt aber nur, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich oder kollektivrechtlich zur Ableistung von Rufbereitschaftsdiensten verpflichtet ist. Fehlt es an einer solchen Verpflichtung, so überschreitet der Arbeitgeber mit der Weisung sein Direktionsrecht und ist der Arbeitnehmer berechtigt, die Arbeiten abzulehnen. Nach diesen Grundsätzen fehlt es im Streitfall an einer Pflichtverletzung des Klägers. Er war weder aufgrund einer arbeitsvertraglichen Regelung noch kollektivrechtlich zur Ableistung von Bereitschaftsdiensten verpflichtet. Eine entsprechende Betriebsvereinbarung ist erst nach der verweigerten Ableistung von Rufbereitschaftsdiensten in Kraft getreten und wirkt nicht zurück. Auch aus dem Umstand, dass der Kläger die Dienste zunächst abgeleistet hat, folgt nicht, dass er sich generell und auf unbeschränkte Dauer zur Übernahme von Rufbereitschaften am Wochenende verpflichtet hat.
03.06.2008: Kein Gewohnheitsrecht für bisherige Arbeitszeiten
Ein Kieler Zeitarbeitsunternehmen erteilte einem seiner Mitarbeiter eine Abmahnung, da sich dieser weigerte in Spätschicht zu arbeiten. Der Arbeitnehmer hatte in der Vergangenheit überwiegend in Früh- und Normalschicht gearbeitet und ging gegen die Abmahnung gerichtlich vor. Die Klage des Zeitarbeitnehmers wurde vom Arbeitsgericht Kiel jedoch abgewiesen. Für bisherige Arbeitszeiten gibt es kein Gewohnheitsrecht, so das Urteil der Richter (Quelle: LAG Schleswig-Holstein).
02.06.2008: Krankheitsbedingte Kündigung setzt keine mindestens zweiährige Arbeitsunfähigkeit voraus
Die für eine krankheitsbedingte Kündigung erforderliche negative Gesundheitsprognose setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer schon seit mindestens zwei Jahren arbeitsunfähig ist. Es ist lediglich erforderlich, dass in den nächsten zwei Jahren nicht mit einer Besserung seines Gesundheitszustandes gerechnet werden kann. Der Arbeitnehmer ist für eine positive Gesundheitsprognose darlegungspflichtig. Er genügt der Darlegungspflicht nicht schon dadurch, dass er die Ärzte von der Schweigepflicht entbindet. Der Sachverhalt: Der Kläger war bei der Beklagten seit September 1998 als technischer Angestellter beschäftigt. Im unmittelbaren Anschluss an eine Abteilungsbesprechung im April 2006, auf der er kritisiert worden war, meldete er sich arbeitsunfähig krank und erhob in der Folgezeit Mobbingvorwürfe, die er allerdings nicht genauer erläuterte. Nach einem mehrwöchigen Aufenthalt in einer Rehabilitationsklinik, der nach Angaben des Klägers nicht den erhofften Erfolg gehabt hatte, und rund 14-monatiger Arbeitsunfähigkeit unterbreitete die Personalleiterin der Beklagten dem Kläger Angebote zum betrieblichen Eingliederungsmanagement. Als der Kläger hierauf nicht reagierte, sprach die Beklagte zum 30.09.2007 eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung aus. Mit seiner hiergegen gerichteten Klage machte der Kläger geltend, dass nach 14-monatiger Arbeitsunfähigkeit noch nicht von einer negativen Gesundheitsprognose ausgegangen werden könne. Dies sei vielmehr erst nach zwei Jahren der Fall. Seine behandelnden Ärzte und Therapeuten seien zudem zuversichtlich, dass seine Gesundheit in für die Beklagte zumutbarer Zeit wiederhergestellt werden könne. Der Kläger bot hierzu Beweis durch die Benennung seiner Ärzte und Therapeuten an, die er von der Schweigepflicht entbinden wollte. Die Klage hatte sowohl vor dem ArbG als auch vor dem LAG keinen Erfolg. Die Gründe: Die Beklagte durfte das Arbeitsverhältnis wegen der lang andauernden Krankheit des Klägers personenbedingt kündigen. Die Kündigung ist nicht sozialwidrig im Sinn von § 1 KSchG. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führt und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Belastungen eine billigerweise nicht mehr hinzunehmende Belastung des Arbeitgebers zur Folge haben. Diese Voraussetzungen sind hier erfüllt. Für eine negative Gesundheitsprognose ist entgegen der Auffassung des Klägers insbesondere keine mindestens zweijährige Arbeitsunfähigkeit im Kündigungszeitpunkt erforderlich. Diese setzt vielmehr voraus, dass in den nächsten 24 Monaten nach der Kündigung nicht mit einer Besserung des Gesundheitszustandes gerechnet werden kann. Der Arbeitgeber genügt seiner diesbezüglichen Darlegungslast schon dann, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung sowie die ihm bekannten Krankheitsursachen darlegt. Sodann ist es Sache des Arbeitnehmer, konkret darzulegen, dass mit einer früheren Genesung zu rechnen ist. Im Streitfall indizierte die bereits 14 Monate andauernde Arbeitsunfähigkeit eine negative Gesundheitsprognose. Der Kläger hat keine konkreten Anhaltspunkte dafür vorgetragen, die an dieser negativen Prognose zweifeln lassen. Auch als medizinischer Laie durfte er sich nicht darauf beschränken, seine Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden. Er hätte vielmehr konkret schildern müssen, warum seine Ärzte von einer positiven Gesundheitsprognose ausgehen. Hierfür hätte er angeben müssen, von welcher Diagnose die Ärzte ausgegangen sind, welche Behandlungen erfolgten und aufgrund welcher neuen Kausalverläufe die künftige Entwicklung nunmehr positiv zu beurteilen ist (LAG Schleswig-Holstein 11.03.2008, 2 Sa 11/08; Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt).
08.05.2008: Angabe von falschen Arbeitszeiten rechtfertigt fristlose Kündigung
Einem Arbeitnehmer kann fristlos gekündigt werden, wenn er bei der Erfassung seiner Arbeitszeit falsche Angaben macht. Für den Arbeitgeber ist eine Weiterbeschäftigung wegen des Vertrauensbruches unzumutbar. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in Mainz (Az.: 2 Sa 537/07) hervor.
25.04.2008: Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf der Schriftform
Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nur mündlich die Befristung eines Arbeitsvertrags, so ist die Befristungsabrede unwirksam und ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen. Übersendet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn einen von ihm bereits unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag mit der Bitte um Rücksendung eines unterzeichneten Exemplars, kann der Arbeitnehmer das Vertragsangebot des Arbeitgebers grundsätzlich nur durch die Unterzeichnung der Urkunde annehmen. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden. Der Kläger war bei der Beklagten als Industriemechaniker auf Grund eines vom 1. Januar 2005 bis zum 30. Juni 2005 befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt. Die Beklagte übersandte dem Kläger vor Beginn des Arbeitsverhältnisses einen von ihr bereits unterzeichneten Arbeitsvertrag mit der Bitte um Unterzeichnung und baldige Rückgabe. Der Kläger nahm vereinbarungsgemäß am 4. Januar 2005 seine Arbeit auf. Auf Nachfrage eines Vertreters der Beklagten übergab er nach seinem Arbeitsantritt den von ihm unterzeichneten Arbeitsvertrag. Die Klage war in allen Instanzen erfolglos. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG ist durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags gewahrt. Dies gilt auch dann, wenn der Kläger den Vertrag erst nach dem Arbeitsantritt unterzeichnet haben sollte. Durch die Arbeitsaufnahme ist ein Arbeitsverhältnis nicht begründet worden, da die Beklagte ihr Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags abhängig gemacht hatte (BAG Urteil vom 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 6. November 2006 - 4 Sa 28/06)
16.04.2008: Kündigung per Fax unwirksam
Eine per Fax erklärte Kündigung genügt nicht dem Schriftformerfordernis aus § 623 BGB und ist daher unwirksam. Auf den Formmangel kann sich regelmäßig auch derjenige berufen, der die unwirksame Kündigung ausgesprochen hat. Etwas anderes gilt nur, wenn es nach den gesamten Umständen mit Treu und Glauben unvereinbar wäre, die Kündigung an dem Formmangel scheitern zu lassen. Hierfür gelten allerdings strenge Maßstäbe. Der Sachverhalt: Die Klägerin war Arbeitnehmerin der Beklagten. Nachdem die Beklagte den bereits bewilligten Jahresurlaub der Klägerin wenige Tage vor dem planmäßigen Urlaubsantritt widerrufen hatte, kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis per Fax zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Später vertrat die Klägerin die Auffassung, dass ihre Eigenkündigung formunwirksam gewesen sei und die Beklagte sie deshalb weiterbeschäftigen müsse. Die Beklagte machte dagegen geltend, dass sie trotz des Formmangels auf die Gültigkeit der Kündigungserklärung habe vertrauen dürfen. Die Klägerin habe das Arbeitsverhältnis unmissverständlich gekündigt und dabei nicht aus einer emotional geprägten Momentreaktion heraus gehandelt. Auch in einem späteren Telefonat habe die Klägerin keine Zweifel an der Ernsthaftigkeit ihrer Kündigung gelassen. Das ArbG stellte fest, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten hatte keinen Erfolg. Die Gründe: Die Klägerin hat das Arbeitsverhältnis nicht wirksam gekündigt. Ihre per Fax erklärte Kündigung genügte nicht dem Schriftformerfordernis aus § 623 BGB und war daher gemäß § 125 S.1 BGB unwirksam. Dem steht nicht entgegen, dass die Beklagte mit der nicht formgerechten Kündigung einverstanden gewesen ist. Denn ein solches Einverständnis kann den Formmangel nicht heilen. Die Klägerin kann sich auch auf den Formmangel berufen. Hierin liegt kein Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB). Die Berufung auf den Formmangel einer Kündigung kann zwar in Ausnahmefällen treuwidrig sein. Das gilt aber, wenn es nach den Beziehungen der Parteien und den gesamten Umständen mit Treu und Glauben unvereinbar wäre, eine Rechtsposition an dem Formmangel scheitern zu lassen. Insoweit gelten strenge Maßstäbe: die Unwirksamkeit der Kündigung muss für den anderen Vertragsteil schlechthin untragbar sein. Diese Voraussetzung ist im Streitfall nicht erfüllt. Es ist nicht ersichtlich, warum die Weiterbeschäftigung der Klägerin für die Beklagte schlechthin untragbar sein sollte. Die Beklagte hat noch innerhalb der laufenden Kündigungsfrist erfahren, dass die Klägerin nicht an die Kündigung festhalten wollte. Sie hat auch nicht vorgetragen, dass sie zu diesem Zeitpunkt in der Annahme der Wirksamkeit der Kündigung schon Dispositionen getroffen hatte. (LAG Rheinland-Pfalz 31.01.2008, 9 Sa 416/07; Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt)
17.03.2008: Auslagerung ist unternehmerische Entscheidung und kann betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen
Betriebsbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG rechtfertigen, liegen vor, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfällt. Das ist u.a. dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Betrieb reorganisiert und nach dem neuen Konzept die bisherige Tätigkeit nicht mehr anfällt. Die Umgestaltung wird als sog. freie Unternehmerentscheidung von den Gerichten für Arbeitssachen nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit überprüft, sondern allein darauf, ob sie willkürlich oder sonst missbräuchlich erfolgt ist. Entschließt sich der Arbeitgeber, bisher von Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbständige Unternehmer ausführen zu lassen, so entfällt in diesem Umfang das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer und ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor. Der Kläger im heute vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war ein sog. „Moskito-Anschläger“. Als „Moskitos“ werden Klapprahmen bezeichnet, die z.B. an Schaltkästen im öffentlichen Raum befestigt sind und in die Werbeplakate eingespannt werden. Die Beklagte, ein Unternehmen der Städtewerbung, beschäftigte den Kläger bis zur Kündigung im Arbeitsverhältnis. Im Jahre 2004 entschloss sie sich aus wirtschaftlichen Erwägungen, die Anschläge nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer anbringen zu lassen. In einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich war festgelegt, dass den als „Moskito-Anschlägern“ beschäftigten Arbeitnehmern gekündigt und eine Beschäftigung als selbständige Unternehmer angeboten werden sollte. Gegen die ihm wie den übrigen Plakatanschlägern nach Abschluss des Interessenausgleichs erklärte fristgerechte Kündigung hat sich der Kläger gewandt. Die Klage blieb - wie schon in den Vorinstanzen - auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Die von der Beklagten vorgenommene Neuordnung war nicht willkürlich oder sonst missbräuchlich. Für sie sprachen nachvollziehbare Erwägungen. Die den bisher als Arbeitnehmern beschäftigten „Moskito-Anschlägern“ angebotenen Verträge sind keine Arbeitsverträge. Die nach diesen Verträgen für die Beklagte Tätigen unterliegen nicht dem für Arbeitsverhältnisse kennzeichnenden Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf Zeit, Ort und Art und Weise der Arbeitsleistung. Außerdem müssen sie die Leistungen nicht in Person erbringen, sondern können sie auch durch Dritte (z.B. Arbeitnehmer) erbringen lassen. (BAG vom 13. März 2008 - 2 AZR 1037/06; Quelle: BAG)
10.03.2008: Bezeichnung von Mitarbeitern als „Angestellte“ begründet auch bei Nicht-Arbeitnehmern Arbeitnehmer-Status
Die Arbeitnehmer-Eigenschaft kann schon dadurch begründet werden, dass der Arbeitgeber erklärt, der Mitarbeiter sei bei ihm "in hauptberuflicher Tätigkeit angestellt". Das gilt auch, wenn der Mitarbeiter materiell-rechtlich kein Arbeitnehmer ist. Statusvereinbarungen können lediglich unwirksam sein, wenn Arbeitnehmer dem Schutz des Arbeitsrechts entzogen werden sollen. Dagegen begegnet die freiwillige Verleihung des Arbeitnehmer-Status keinen rechtlichen Bedenken. Arbeitgebern steht es frei, auch solchen Personen den Arbeitnehmer-Status zuzuerkennen, die materiell-rechtlich keine Arbeitnehmer sind. Anders als bei Statusvereinbarungen, mit denen Arbeitnehmer zu Nicht-Arbeitnehmern erklärt werden, besteht im umgekehrten Fall nicht die Gefahr, dass durch die falsche Bezeichnung arbeitsrechtliche Schutzvorschriften umgangen werden. Es gibt auch keinen Rechtsgrundsatz, der es verbieten würde, Nicht- Arbeitnehmer dem Schutz des Arbeitsrechts zu unterwerfen. Im Streitfall hat der Beklagte erklärt, dass der Kläger bei ihm „in hauptberuflicher Tätigkeit angestellt“ sei. Damit hat er zum Ausdruck gebracht, dass er den Kläger als Arbeitnehmer ansieht oder ihn jedenfalls wie einen solchen behandeln will. Hierdurch hat er dem Kläger – unabhängig von der materiellen Rechtslage – den Arbeitnehmer-Status zuerkannt. (LAG Nürnberg 21.12.2007, 7 Ta 208/07; Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt)
13.02.2008: AGG: abgelehnte Bewerber haben keinen Anspruch auf Auskunft über eingestellte Bewerber
Abgelehnte Bewerber haben gegen den Arbeitgeber keinen generellen Anspruch auf Auskunft über die Person des eingestellten Bewerbers. Anderenfalls müssten Arbeitgeber klagebereiten Personen auch ohne Anhaltspunkte für eine Benachteiligung die zur Schlüssigkeit ihres Begehrens möglicherweise erst noch erforderlichen Informationen erteilen. Dies ist unzumutbar (LAG Hamburg 09.11.2007, H 3 Sa 102/07; Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt)
08.02.2008: Nichtberücksichtigung ausländischer Bewerber wegen mangelnder Sprachkenntnisse kein AGG-Verstoß
Die Nichtberücksichtigung eines ausländischen Stellenbewerbers wegen mangelnder deutscher Sprachkenntnisse stellt für sich genommen keine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft im Sinn des AGG dar. Denn Grund für die Ablehnung ist nicht die ausländische Staatsangehörigkeit, die fremde Muttersprache oder der ausländische Akzent des Bewerbers, sondern allein das mangelhafte Beherrschen der deutschen Sprache (Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt)
10.05.2010: Von Leiharbeitern besetze Stellen gelten nicht grundsätzlich als "frei"
Die von Leiharbeitnehmern besetzten Stellen können bei Beachtung der unternehmerischen Organisationsfreiheit nur dann als freie Arbeitsstellen angesehen werden, wenn sie nicht nur als Personalreserve zur Abdeckung eines unvorhersehbar auftretenden Beschäftigungsbedarfs beschäftigt werden. So entschied es das LAG Köln im Urteil vom 14.08.2009 (Az: 11 Sa 320/09). Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde. Die Klägerin war bei der Beklagten als Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Nachdem die Beklagte mit dem Betriebsrat eine Interessenausgleich nebst beigefügter Namenslisten von zu kündigenden Arbeitnehmern, einen Sozialplan und eine Auswahlrichtlinie vereinbart hatte, war der Klägerin, die in der Namensliste aufgeführt war, fristgerecht gekündigt worden. Im Kündigungsschutzverfahren wandte die Klägerin unter anderem ein, es seien 32 freie Arbeitsplätze vorhanden, die mit Leiharbeitnehmern besetzt seien. Das LAG sah die Kündigung als wirksam an. Aufgrund der namentlichen Bezeichnung der Klägerin in der Namensliste des Interessenausgleichs wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Vermutungswirkung erstreckt sich auch auf eine fehlende anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit. Die Vermutung der Betriebsbedingtheit führt dazu, dass der Beweis des Gegenteils zulässig ist. Der Arbeitnehmer muss darlegen, wieso der Arbeitsplatz trotz Betriebsänderung noch vorhanden ist oder wo er sonst im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Es besteht nicht bereits deshalb eine Beschäftigungsmöglichkeit, weil der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer einsetzt. Dem Unternehmer steht es grundsätzlich frei zu bestimmen, in welchem Umfang er dauerhaft Personal zur Durchführung der Produktion einsetzt um das Volumen der anfallenden Arbeit zu bewältigen.
26.05.2010: Auskunftsanspruch eines abgelehnten Bewerbers
Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Gerichtshof der Europäischen Union folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt: Gebietet es das Gemeinschaftsrecht, einem Bewerber, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine von einem Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt, dessen Bewerbung jedoch nicht berücksichtigt wurde, gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Auskunft einzuräumen, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist? Die 1961 in Russland geborene Klägerin hatte sich im Jahre 2006 auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/in erfolglos beworben. Die Beklagte teilte ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich waren. Die Klägerin behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und damit unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert worden. Einen Anspruch der Klägerin auf Auskunft gegen die Beklagte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, sieht der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts nach nationalem Recht nicht. Ob dies den einschlägigen Antidiskriminierungsrichtlinien des Gemeinschaftsrechts entspricht, durfte der Senat nicht selbst entscheiden. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. Mai 2010 - 8 AZR 287/08 (A) - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 9. November 2007 - H 3 Sa 102/07. (Quelle: BGH)